滴滴发布《2016年度加班最“狠”公司排行榜》

2018-01-08836

IT公司里,京东、腾讯、58,奇虎360和滴滴加班最严重!周末加班排行,也是基本是国内一线大公司。结合我个人经历和阅历,加班最多的都是大公司,小公司没那么多业务和部门沟通需要加班,大公司耗费在流程和沟通上的时间是导致加班很重要的一个原因。如果是跨国企业,经常要对美国的时差,习惯了之后个人在凌晨工作学习特别有精神。

竞争激烈且时刻充满挑战的IT领域,加班几乎成为各个公司正常的制度和企业文化,而这个圈子就像座围城,外面的人想进来,里面的人想出去。人们只看见它的光鲜亮丽和丰厚待遇,却不知在背后,年轻的IT人付出了多少时间和努力。

All in

导致加班的原因有很多,加班有两种情况,目前我们遇到的加班情况。

一种是需求明确、方向明确,但是需要争分夺秒,因为竞争、业绩增长的需要等。

另一种是“勤能补拙”。没想明白,用疯狂的工作来试错,因为不知道怎么做,特斯拉当年批评爱迪生发明电灯就是用这种笨办法。很多时候也在疯狂试错中让项目死掉了。

如果拼时间的话,流水线的操作工是all in,对于员工而言,加班就是被压榨自己的时间价值,大家抵触加班,因为这样子是很不甘心的。

我所知道的深圳很多企业都是996,一般能996或者更长工作时间的公司或者项目业绩也都不错,非常适合奋斗中的年轻人。华为的员工7X24小时工作制,只要客户有问题找到没什么理由可以不接电话。华为的工作就是高强度、高压力、高薪水。最关键的一点是华为大部分员工加班是没有加班工资的,只因为签了“奋斗者协议”。

作为创业公司,我们提倡All in,不提倡加班,虽然很多时候会加班!

在公司管理上,我们认为All in精神看的是心态和意识,而不是工作时间

合作与信任

我们一直努力营造团队的信任氛围。这种免考勤的管理,就是一种大家彼此信任的契约。

什么是信任

很多公司或者项目希望能够合作,但却难以成功,“实际上是因为大家对对方并不是非常信任”。

柳传志把信任分为两个部分:

  1. 第一是诚信,“诚信本身不光是一种态度和意愿,本身也包含能力。屡屡有意愿却达不到效果,一样是不诚信。一个企业或者一个团队慢慢做大,慢慢就有取得被人信任的资本。”
  2. 第二是共赢。“共赢,需要在合作的时候替别人着想。对于供应商、银行、下游,企业管理层与股东,能不能互相考虑,能不能替企业员工考虑?都是共赢的基础。有同理心是做事情的基础。有信任的团队,在做很多大事情的时候,就会很容易成功。”

诚信本身也包含能力

西方有一个公式,信任=(信用+可靠+亲密)/ 自我中心 。柳传志所说的意愿应该就是公式的自我中心的倒数,就是你愿意合作,意味着你让渡了自身的某些利益;而(信用+可靠+亲密)就是能力了,不管是你自身的信用,还是你做事或产品是否可靠,还有你是否和对方有很好的沟通,都是能力的体现。所以,信任=意愿*能力

我们当代人有一个大麻烦——我们的注意力时时刻刻习惯性地消耗在网络上发生的一切。这导致两种情况,一种是极度缺乏安全感,表现为极度依赖,我们时时刻刻关注身边所有可以被关注的动态消息,而且非常害怕竟然被out了。很多事情会消耗我们的注意力,我们很难全身心的工作。另一种表现就是过度逃避。

大多数动物的双眼都是长在两侧,这样子就没有了视觉盲区,可以有全方位的全知视角。这样的安全配置对于动物而已,很难把自己的目光较长时间的集中在某一处,没办法仔细,长期观察任何一个点,于是他们在进化过程中从未有机会发展出大脑皮层,事实上也没必要,生存和强大的繁殖能力对于动物而已更重要。人类漫长的进化中没有进化出多视角,有了智能手机之后,我们有了全方位的全知视角,很多人很难利用好这种突然获得的技能,掌握不好分寸就精力耗散,难有深刻。

从这个层面观察生物,我们有一个很大的启发,就绝大多数生物都追求百分百的安全感,而有些物种突变了失去了全视角变成双眼视角之后,终于有机会深入长期地观测,也有了大脑皮层,地球文明都建立在大脑皮层之上。从这个角度看,几乎所有的进步都是放弃了部分安全才可能获得的。补充资料可以看看《疯狂人类进化史》。

“时保联”是我们没办法避免的一个协作、沟通和社交的方式。我们放弃了彼此部分安全感,选择与他人合作,这是我们团队成功的前提条件。

合作的本质其实是大家各自放弃一小部分安全感,并把那一部分安全感交由合作方来保障。

信任的本质是相信对方不利用自己主动放弃的那一小部分安全感。

以目标成果为中心的管理

今年认识最深的事情之一就是德鲁克说的以成果为中心来进行管理——这里的管理不是狭义地对公司的管理,也包括自我管理。

实事求是,以具体的目标成果为中心,进行工作精力和自我管理。达到成果才是最终的目标;工作多长时间只是达到目标的手段和过程。

之前听到一家知名的科技公司,会有一种礼貌性加班的现象——到了下班时间之后,大家不好意思走,于是就虚耗在办公室中。如果以成果为中心来管理过程,其实加不加班,甚至是否在办公室工作,都并不重要。

大家一起努力构建一个有彼此充分信任的团队,我们不要设立诸如“全勤奖”、“迟到惩罚”这样一个有一个勒紧大家的紧箍咒。我们坚信,精英团队是一步步走向更大成果的必要条件。

团队声望积分系统

公司决定引入各个团队的游戏化积分系统,人类的道德声望是进化产生的,目的也是为了促进合作。

声望促进合作

很多人觉得,道德是文化的产物。最近有本新书《道德部落》,作者是哈佛大学心理系的教授,乔舒亚·格林。他在这本书里说,道德是进化的产物,因为它可以促进人类之间的合作。书里说,人类的大脑在进化过程中,要为了合作来不断调整,否则就不可能有道德。为什么大脑会产生合作思维呢?是因为合作能带来更多的物质利益和生物资源,使人类的基因能更多传承下去。怎样维持合作呢?大脑进化出了道德。针对每一种合作策略,都有对应的道德来让策略落实。比如直接互惠的策略,让人类发展出愤怒、厌恶等情感,惩罚不合作的人。再比如关心他人的策略,让人类发展出同理心等。

游戏化管理系统

公司计划于2017年1月建设整套游戏化积分系统。

游戏化能明确地告诉员工公司倡导的行为、企业文化与绩效政策,通过即时反馈的游戏化声望积分体系和可视化的数值体现。

游戏化的目的是激发每个人的潜能:

  1. 第一是学习,是探索欲望;
  2. 第二是成就感,通过自己的能力证明了自己;
  3. 第三是归属感。

游戏化可以让自我和团队感受到这些,及时反馈的积分变化告诉你当下正在通过自己的努力实现成长和变化,而所有的成长和变化又都是公司希望看到的。

第一期积分系统在团队文化上,围绕着三个核心点:名誉、归属感和“间接互惠”。详细量化体系及产品迭代将在17年1月公布

第一,重视名誉。名誉可以促进合作。

不管是想有个好名声的人,还是担心臭名昭著的人,都会倾向于合作。有个实验叫“独裁者博弈”,就是说实验人员找两拨人,其中一拨人,每人给10美元,然后让他们和另一拨人分享这10美元,随便几块钱都可以。整个过程都是匿名在电脑上进行的。然后实验人员把一部分电脑的桌面背景设置成一双眼睛,另一部分电脑桌面就是普通的背景。最后的结果是,桌面背景有眼睛的那一部分人,88%都选择了和对方分享这10美元,而普通桌面的那一部分只有55%选择分享。 这个实验说明,我们在被别人观察的时候,就会更加自觉,特别注意自己的行为,为的是保持一个良好的名誉,以便别人愿意和自己合作

第二,是归属感。

如果双方都不认识,也不知道对方的名声是怎么样的,归属感能促进他们的合作。只要双方同属于一个组织,双方即便不认识也可以合作。在社交网络里,以自己为圆心形成一个个圈子,人们会倾向于优待离自己更近的人。怎么跟陌生人合作呢?要辨认他们的社会身份,并通过结果来调整自己的行为。 比如语言和口音,就是辨认对方社会身份的一个标签。研究发现,6个月大的婴儿更关注讲话不带外国口音的人,5岁的孩子更愿意跟没有外国口音的孩子做朋友。不仅仅是讲话的口音,像着装、舞蹈、开玩笑的方式等等,都能让我们识别对方和自己是不是同一个团体的。

第三种,叫间接互惠,就是对不合作的行为做出惩罚

乔舒亚·格林在《道德部落》这本书里把这种惩罚叫做“亲社会惩罚”,亲是亲近的亲。 举个例子,如果某个城市发生了连环杀人强奸案,已经有十几名妇女儿童受到了伤害。如果你愿意匿名支付25块钱,就能保证把这名罪犯绳之以法,你愿不愿意掏这25块呢?如果你的答案是愿意,那说明你是亲社会惩罚者。因为你愿意牺牲个人利益,换取别人的合作。 从进化的角度看,亲社会惩罚是对群体有好处的,因为个体可以帮助自己的群体战胜其他群体。整个群体也能通过合作,产生更大的收益。

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